Medarbeidere, sykefravær, likestilling og etikk

Med bakgrunn i omstillingsprosjektet har kurs og konferanser blitt nedskalert til et minimum i 2025.  Det har i stor grad kun vært gjennomført kurs som er lovpålagt og/eller som er nødvendig for å være oppdatert på fag.  Øvrige deltakelse på kurs og konferanser har vært finansiert av eksterne midler, f.eks. OU-midler.  Lederutviklingsprogrammet «Basisprogram i ledelse» ble igangsatt høsten 2025 og skal ferdigstilles våren 2026. Dette er et gratis kursprogram via Idébanken der NAV Arbeidslivssenter stiller som kursveiledere uten kostnad for oss. Vi tilbyr internopplæring ved behov. 

Vernetjenesten i Hustadvika kommune er organisert med 35 verneområder med eget verneombud. Hovedverneombudet koordinerer vernetjenesten. Det er valgt nye verneombud og vara på alle verneområder. Det er valgt nytt hovedverneombud fra 01.01.26.

På alle arbeidsplasser skal det være egne HMS-grupper som består av enhetsleder, verneombud og tillitsvalgt. HMS-gruppene er underutvalg til AMU og skal sikre at det jobbes systematisk med HMS-arbeid i enhetene. HMS-gruppene skal skrive referat fra sine møter og rapporterer til AMU.

Det ble gjennomført fem møter i AMU i 2025. Av sakene som ble behandlet kan nevnes sykefraværet, avvikshåndtering, vernerunder, rapporter fra bedriftshelsetjenesten, budsjett- og økonomiplan, omstillingsprosjektet og orienteringssaker fra vernetjenesten.

Det er utarbeidet en periodeplan for HMS-arbeidet for perioden 2020-2026. Denne er utarbeidet sammen med bedriftshelsetjenesten og blir revidert innen utgangen av hvert år. Periodeplanen gir en mere langsiktig og oversiktlig plan for faste tiltak.

Sykefraværsoppfølging er en viktig del av HMS-arbeidet. Vi ser at mange av enhetene jobber godt med det oppfølgingsarbeidet, selv om sykefraværet gikk noe opp i 2025 (se eget avsnitt om dette). HR bistår enhetene ved behov. Det jobbes både med enkeltsaker og på systemnivå.

Samarbeidet med bedriftshelsetjenesten Kristiansund Felles Bedriftshelsetjeneste (KFBH):

Bedriftshelsetjenesten blir brukt både i det systematisk HMS- arbeidet og i enkeltsaker.

Bedriftshelsetjenesten har i 2025 bistått med HMS-prosedyrer og risikovurderinger, gjennomført helseundersøkelser og helsesertifikater, gjennomført yrkeshygieniske målinger, ergonomiske arbeidsplassvurderinger, gjort risikovurdering vedr. psykososialt arbeidsmiljø, samt gjennomført flere interne kurs (forflytningskurs, førstehjelpskurs og ergonomiopplæring). Bedriftshelsetjenesten har også deltatt i AMU-møtene.

Innen utgangen av 2025 hadde vi totalt 16 første og andreårs lærlinger og lærekandidater.  12 av lærlingene som startet opp i 2023 tok fagbrevet i løpet av året.  

Pr. 31.12.25 har vi lærlingene/lærekandidatene innen følgende fagområder:

Første års lærlinger/lærekandidater:

• Helsearbeiderfaget: 5 stk
• Barne- og ungdomsarbeiderfaget: 3 stk 

Andre års lærlinger/lærekandidater:

• Helsearbeiderfaget: 5 stk.
• Barne- og ungdomsarbeiderfaget: 3 stk. 

Det vil også i 2026 bli tatt inn nye lærlinger. Vi ønsker en så stor bredde i fagområdene som mulig.

Hustadvika kommune jobber for at alle personer som er eller blir tilsatt i kommunen skal ha like arbeidsvilkår og ikke forskjellsbehandles på bakgrunn av verken funksjonsevne, kjønn, religion, legning eller etnisk tilhørighet.

Innen utgangen av 2025 var det totalt 1171 ansatte.  Av disse var 949 kvinner og 222 menn. Gjennomsnittlig stillingsstørrelse svinger noe men lå i utgangen av 2025 på 79,9% for kvinner og 73,8% for menn. Dette er lavere enn i fjor for både kvinner og menn. De små deltidsstillingene ved Bud, Eide og Elnesvågen brannstasjon trekker gjennomsnittlig stillingsstørrelse ned ift. menn. 

Når det gjelder alders- og kjønnsfordelingen er snittalderen for kvinner 44,1 år og for menn 43,7 år. Snittalderen blant våre ansatte har økt for kvinner siden i fjor, mens det for menn er omtrent uforandret. 

Vi ønsker å legge til rette for hele stillinger så langt dette lar seg gjøre. Arbeidet med heltidskultur er et viktig prosjekt som vi jobber aktivt med å få gjennomført først og fremst innen pleie og omsorgssektoren. 

Det er pr. i dag ingen konkrete prosjekter i kommunen med formål om å få mer likevekt av menn og kvinner, rekruttering av personer med funksjonsnedsettelser eller å rekruttere personer med annen etnisk bakgrunn. Det er imidlertid dialog med enhet for integrering og NAV for å få arbeidspraksisplasser for disse gruppene. I kommunes tilsettingsreglementet ligger det føringer om at vi ved utlysning av stillinger først skal vurdere om det er ansatte som av helsemessige årsaker har behov for omplassering/midlertidig tilsetting. Det skal også vurderes om deltidsansatte kan ha fortrinnsrett til stillingen. Når det gjelder selve annonseringen skal det også gå fram i måten vi annonserer på at vi oppfordrer alle kvalifiserte personer til å søke jobb hos oss uavhengig av kjønn, alder, funksjonshemming og etnisk eller nasjonal bakgrunn. Vi kan bli flinkere til å markedsføre stillinger der disse er spesielt egnet for personer med ulike funksjonshemminger eller med en annen etnisk bakgrunn.

Kommunen har utarbeidet retningslinjer både i forhold til konflikthåndtering, varsling, og for å motvirke seksuell trakassering. Retningslinjer for varsling skulle revideres i 2024 men dette arbeidet har blitt forsinket på grunn av arbeidet med omstillingsprosjektet.  Avvikshåndteringssystemet i kvalitetssystemet Compilo vil kunne være med å avdekke brudd på likestilling- eller diskrimineringsloven. I tillegg blir den vedtatte livsfasepolitikken brukt aktivt for å tilrettelegge for de ansatte i de ulike livssituasjonene. Dette har vi flere konkrete eksempler på både i forhold til ønsker om omplassering til annen stilling og i forbindelse med sykefraværsoppfølging.

Gjennomsnittslønnen fastlønn for en 100% stilling uten tillegg for kvinner i Hustadvika kommune var i 31.12.2025 kr. 587 502,- (mot 576 663,- i 2024) mens tilsvarende lønn for menn var kr. 607 308,- (mot 618 854,- i 2024).  Snittlønnen for kvinner er dermed 96,74 prosent av snittlønnen for menn ved utgangen av 2025 (mot 93,2 prosent i fjor).  

Nedenfor vises hvordan stillingsstørrelsene i kommunen fordeler seg mellom menn og kvinner:
 

Kommunens etiske retningslinjer gjelder for både ansatte og folkevalgte. De etiske retningslinjene skal medvirke til at alle kan utføre vervene og arbeidsoppgavene sine på en etisk forsvarlig og god måte. Etikk er en systematisk vurdering på hva som er rett og galt. 

De etiske retningslinjer er tett knyttet opp mot kommunens grunnverdier IDAR som er nedfelt i kommunes arbeidsgiverpolitikk. IDAR står for: 

IMØTEKOMMENDE 

DYKTIG 

ANSVARLIG 

RESPEKT 

De etiske retningslinjene er fast tema i grunnopplæring i arbeidsmiljø som gjennomføres for verneombud og tillitsvalgte (40 timers HMS-kurs).  

Lederne skal gjennomgå de etiske retningslinjene med sine ansatte minst en gang pr. år. Ordfører skal minst to ganger i valgperioden gjennomgå og drøfte retningslinjene. Det har ikke vært gjennomganger av de etiske retningslinjene i kommunestyret i 2025.

Hovedverneombudet er representant for arbeidstakere og verneombud i sentrale saker som angår arbeidsmiljøet, i tillegg til å samordne, støtte og veilede verneombudene i deres arbeide. Hovedverneombudet skal også se til at arbeidsgiver følger arbeidsmiljølovens krav, slik at hensynet til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt. Målene til vernetjenesten er forankret i dokumentet «Visjon og mål for vernetjenesten» som ble vedtatt høsten 2024. 

Hovedverneombudet er fast medlem i AMU og fast medlem i medbestemmelsesapparatet i kommunen sammen med de hovedtillitsvalgte. Hovedverneombudet har vært med i fellesmøtene med ledelsen og hovedtillitsvalgte, og deltar i nettverkssamlinger for hovedverneombud i Romsdal. Det er gjennomført en samling for alle verneombudene i 2025 mens planen var to samlinger.  HVO er medlem av AKAN-utvalget og deltar på ALOR-samlinger. Hovedverneombudet er også med i kvalitetsutvalget og har også vært medlem i styringsgruppa for omstillingsprosjektet. For øvrig deltar HVO på aktuelle kurs og opplæringer som skjer i løpet av året .  

Hovedverneombudet har frikjøp i 40% stilling for å utføre vervet.

Kommunen hadde innen utgangen av året 18 fagforeninger med registrert tillitsvalgt/kontaktperson. Fagforbundet, Utdanningsforbundet, Sykepleierforbundet og FO har den største medlemsmassen. Disse organisasjonene har også frikjøpsandel for å ivareta vervet.

I tillegg til å bistå ansatte i personalsaker og delta i tilsettingssaker bistår hovedtillitsvalgte plasstillitsvalgte med råd, hjelp og opplæring. De deltar også i alle større arbeidsgrupper/prosjektgrupper i kommunen. Organisasjonene har eget fellesutvalg FFA (fagorganisasjonenes felles arena) der de tar opp aktuelle saker som angår medlemmene på tvers av organisasjonene, samt saker de i fellesskap ønsker å fremme for arbeidsgiver.

Livsfasepolitikken vår skal avspeile likeverdighet for ansatte i alle aldersgrupper, og organisasjonen skal være preget av mangfold. Målet er at medarbeiderne skal oppleve arbeidsglede og engasjement og at den kompetansen de har blir brukt på best mulig måte.

Det er også et mål at livsfasepolitikken skal bidra til utvikling av helsefremmende arbeidsplasser og forebygge at arbeidstakere blir sykemeldt og faller ut av arbeidslivet.

Det siste året har vi hatt saker der ansatte har fått nytt arbeidssted eller endret arbeidssituasjon. I disse sakene har livsfasepolitikken blitt aktivt brukt. Dette har vært til fordel både for arbeidstaker og for arbeidsgiver.

Livsfasepolitikken til Hustadvika kommune er nærmere beskrevet i eget kapittel i personalhåndboka.

Det totale sykefraværet i 2025 (legemeldt og egenmeldt) ble på 8,20% noe som er lavere en i 2023 da det totale sykefraværet ble 7,89%. Vi er ikke fornøyde med at sykefraværet har steget igjen etter å ha utviklet seg i riktig retning. Ser vi på sykefraværstrenden gjennom ett år ser vi at de er ganske likt fra år til år, med sykefraværstopper i desember og januar.

Det er det legemeldte sykefraværet som helt klart er størstedelen av sykefraværet i Hustadvika kommune. Av fraværet på 8,20% i 2025 er 6,93% legemeldt fravær og 1,26% egenmeldt fravær. Det er det legemeldte fraværet so har stått for økningen i det totale sykefraværet i 2025.

Totalt for alle kommunene i Norge var samlet sykefravær 8,2% (7,9%). Så Hustadvika kommune var litt under snittet av norske kommuner. For menn som jobber i norske kommuner er sykefraværet i snitt 4,9% mens det er 8,9% for kvinner.

Hustadvika kommune har som mål å gjennomføre medarbeiderundersøkelse hvert 3. år. Medarbeiderundersøkelsen ble sist gjennomført i våren 2023. 

Formålet med å gjennomføre medarbeiderundersøkelsen er blant annet å kartlegge utvalgte faktorer som er viktige for å oppnå gode resultat og gode tjenester til brukerne.

Vi benytter medarbeiderundersøkelsen 10-FAKTOR som er utarbeidet av KS. 10-FAKTOR er et godt verktøy for å måle faktorer som vi vet er avgjørende for å oppnå gode resultater og som kan påvirkes gjennom målrettet utviklingsarbeid.

Undersøkelsen fanger opp faktorer på individnivå, gruppe-, ledelses og organisasjonsnivå, og kan gjennom det bidra til målrettet utvikling. Informasjons- og presentasjonsmateriale finnes på www.10faktor.no

Vi fikk i 2023 907 svar av 1250 planlagte svar, noe som tilsvarer en svarprosent på 73%. I følge KS er dette en god svarprosent som vi bør være fornøyd med. Til sammenligning var svarprosenten i 2020 på 60%.

Svarene for kommunen samlet viser at vi har stor grad av tilfredshet på de fleste faktorene, og at vi ligger på eller over snittet sammenlignet med andre kommuner i Norge på de fleste faktorene i undersøkelsen.

10 faktor undersøkelsen viser klart at det er mye positivt å bygge videre på og ta vare på videre i Hustadvika kommune.

Det vil bli gjennomført ny medarbeiderundersøkelse våren 2026.